13.1.17

Mielenkiintoista henkilöstökoulutusta esimiehille: Pelisimulaatiot esimiestoiminnassa 24.1.2017, klo 13 - 16 Mauri-sali

Esimiehille uusia työkaluja johtamiseen. Dr., M.Sc. Marko Kesti kertoo miten peliteoriaa voidaan soveltaa esimiestyöhön Lapin yliopistossa. Koulutus on 24.1.2017 klo 13.00 - 16.00 Mauri-salissa. 

Blogissaan Kesti avaa peliteorian soveltamista esimiestyöhön.

Tervetuloa!


Esimiestoiminnan DNA peliteorian avulla

Peliteoriaa soveltaen olemme erottaneet esimiestoiminnan ytimen – voisi sanoa, että esimiestoiminnan DNA on tunnistettu peliteorian avulla. Tässä blogissa avaan peliteorian soveltamista esimiestyöhön.

Muutama peruskäsite on hyvä ensin avata, sillä pelillistäminen sekoitetaan helposti peliteoriaan. Pelillistäminen tarkoittaa pelillisten kannustimien liittämistä tavoitteelliseen toimintaan. Peliteoria on tieteen ala, jossa ihminen kytketään rationaalisena toimijana mukaan matemaattisiin yhtälöihin, joilla kuvataan jotain tavoitteellista toimintaa. Esimiestoiminnan tutkimuksessa peliteorian avulla voidaan muodostaa rakenne, jolla voidaan tutkia ihmisten käyttäytymisen vaikutuksia talouteen ja työhyvinvointiin. Jokainen tulosvastuullinen työyhteisö pelaa Stokastista Bayesilaista epäsymmetristä strategista signaalipeliä. Esimiehet eivät välttämättä tiedosta pelaavansa päivittäin tosielämän peliä, jossa panoksena ovat työntekijöiden työhyvinvointi ja organisaation kilpailukyky.

Tulosvastuulliset työyhteisöt tekevät budjetin ja seuraavat etenemistä asetettujen tavoitteiden mukaan. Stokastinen tarkoittaa ajallista kertymäfunktiota, jossa talous ja työhyvinvointi etenevät kuukaudesta toiseen ja sitten vuoden lopussa katsotaan lopputulos. Bayesiläinen tarkoittaa sitä, että esimiehen persoona, osaaminen ja hänen valitsema johtamisstrategia vaikuttavat hänen johtamiskäyttäytymiseen. Monikaan esimies ei tiedosta omaa johtamisstrategiaa, joka on tavallaan ylätason mind-set eli käyttäytymistä ohjaava punainen lanka. Joku esimies palvelee organisaation johtoa, kun toinen kokee olevansa ensisijaisesti työntekijöiden valmentaja. Kokemus ja osaaminen ohjaavat esimiehen johtamismallia, johon perustuen hän toteuttaa omaa strategiaansa tavoitteiden saavuttamiseksi. Puhutaan siis strategisesta pelistä, jossa erilaiset mielipiteet ja näkemykset ohjaavat käyttäytymisen todennäköisyyksiä.

Tulosvastuullisella työyhteisöllä on lähes aina esimies, joka vastaa tavoitteiden saavuttamisesta. Esimiehellä on valtaa ja vastuuta enemmän kuin työntekijöillä. Näin syntyy epäsymmetrinen peliareena, jossa esimiehen ja työntekijöiden rooleja ei voi vaihtaa. Esimies edustaa työnantajaa ja on siten ihan lakisääteisestikin vastuussa työntekijöiden työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi tai toisin sanoen työelämän laatu on työyhteisön aineeton tuotantotekijä, jota esimiehen kannattaa vaalia ja parantaa jatkuvasti. Myös työaika on tuotantotekijä. Työaikaa on paljon helpompi seurata kuin työelämän laatua. Huomio saattaakin kohdistua liikaa helpommin mitattavaan työajan määrälliseen seurantaan ja vaikeammin mitattava laadullinen puoli jää liian pienelle huomiolle.

Sosiaalinen dilemma on tilanne, jossa yhden jäsenen kannalta järkevä toiminta johtaa kaikille ryhmän jäsenille epäedulliseen tulokseen. Johdon jatkuva vaatimus talouden maksimointiin johtaa sosiaaliseen dilemmaan, joka syö työhyvinvointia ja tulosta pitkällä aikajänteellä. Kun johto vaatii kuukausittain maksimaalista tulosta, voi esimies kokea, että työaikaa ei saa käyttää henkilöstön kehittämiseen, koska sen on pois tuottavasta työstä. Tilanne johtaa työelämän laadun heikentymiseen ryhmässä, sillä ongelmat jäävät ratkaisematta. Sählääminen lisääntyy ja työteho laskee. Myös potentiaaliset mahdollisuudet jäävät hyödyntämättä, kun esimies ei uskalla investoida työaikaa henkilöstölähtöiseen kehittämiseen. Ajan myötä koko organisaation taloudellinen tulos heikkenee ja myös johdon tyytymättömyys kasvaa. Johdon ja esimiesten kannattaisikin löytää työntekijöiden kanssa tasapainotila, jossa työelämän laatua vaalitaan ja kehitetään jatkuvasti, jolloin tuloksena on kestävä taloudellinen kilpailukyky. Peliteorian mukaan tätä tasapainotilaa kutsutaan Nashin tasapainoksi (Nash equilibrium).

Hyvä esimies kuuntelee alaisiaan ja osaa lukea taloudellisia tunnuslukuja. Esimies pelaa siis signaalipeliä, jossa hän jatkuvasti tulkitsee työntekijöiden ja toteumaraportoinnin antamia signaaleja, joiden mukaan hän ohjaa käyttäytymistään. Signaalien oikea tulkinta vaatii kokemusta, psykologista silmää ja johtamisosaamista. Kokemuksesta esimies tietää, että ongelmat kannattaa ratkaista mahdollisimman nopeasti, koska ne ovat silloin helpompia ratkaista, eivätkä pääse syömään tuottavuutta. Ongelmien ratkaiseminen onnistuu parhaiten positiivisella ja rakentavalla asenteella, jolloin haitalliset puolustusmekanismit eivät pääse heikentämään työmotivaatiota. Osaava esimies kykenee hyödyntämään tilanteeseen sopivia erilaisia vuorovaikutustapoja ja johtamiskäytäntöjä.

Olemme kehittäneet peliteoriaan ja henkilöstötuottavuuden tutkimukseen perustuvan esimiespelin, joka opettaa esimiestoiminnan keskeisen ytimen käytäntölähtöisellä tavalla (kts. playgain.fi). Opetuspelin tulee vastata todellisuutta, jolloin se opettaa käyttäytymistä, joka tuottaa myös reaalimaailmassa hyviä tuloksia eli pelaamalla oppii paremmaksi esimieheksi. Opetuspeliin on rakennettu esimiestoiminnan ydin eli siihen on erotettu esimiestyön DNA opetuspelin muotoon. Sisällöllinen organisaatioteoreettinen perusta tulee henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiosta sekä työelämän laadun (QWL) teoriasta, jotka ovat Lapin yliopistossa kehitettyjä ja kansainvälisesti hyväksyttyjä teorioita henkilöstötuottavuuden analysointiin.













Marko Kesti
Dr., M.Sc.
Adjunct Professor HRM-P, University of Lapland
Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/)
+358 40 717 8006
marko.kesti(at)ulapland.fi

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti